Quand une entreprise cliente dépasse son rôle de donneuse d’ordres et pilote, en pratique, la gestion d’un prestataire, elle peut être considérée comme co-employeur. Illustration dans une récente affaire qui rappelle que le coemploi ne concerne pas seulement les groupes de sociétés, mais aussi les relations commerciales…

Coemploi et prestation de service : quelle conséquence pour le licenciement pour motif économique ?

Le coemploi désigne une situation, reconnue par le juge, dans laquelle une entité autre que l’employeur s’immisce durablement dans la gestion économique et sociale d’une entreprise, au point de priver l’employeur « officiel » de toute autonomie.

Concrètement, cette qualification permet aux salariés de mettre en cause une autre entité que leur employeur direct, afin qu’elle réponde solidairement avec lui des conséquences liées au non-respect d’une règle ou d’une obligation.

Pendant longtemps, le coemploi a surtout été retenu au sein des groupes de sociétés, ce qui permettait notamment aux salariés d’agir aussi contre la société mère (holding), en plus de leur employeur.

Mais peut-on reconnaître une telle situation dans le cadre d’un contrat de prestation de services ? Et le cas échéant, quelles sont les conséquences en cas de contestation d’un licenciement pour motif économique ?

C’est la question posée dans cette affaire, où une société donneuse d’ordres avait confié à une société prestataire la promotion commerciale de ses produits.

À la suite de la cessation d’activité, la société prestataire a été placée en liquidation judiciaire et a licencié ses salariés pour motif économique.

Une salariée a alors contesté son licenciement et saisi le juge, en demandant des indemnités non seulement à son employeur, mais aussi à l’entreprise cliente, donneuse d’ordres.

Pour justifier sa demande, elle soutenait que cette dernière devait être reconnue comme co-employeur.

Elle relevait notamment que la directrice générale et actionnaire de la société donneuse d’ordres donnait directement toutes les consignes liées aux ressources humaines (gestion des congés, suivi des arrêts maladie, attribution des véhicules, etc.)

Selon la salariée, l’entreprise cliente ne se limitait donc pas à un rôle de donneuse d’ordres : elle intervenait en réalité de façon permanente dans la gestion de la société prestataire, au point que celle-ci avait perdu toute autonomie.

Ce que confirme le juge, en tranchant en faveur de la salariée : le risque de coemploi ne se limite pas aux groupes de sociétés. Ainsi, 2 entreprises liées par un simple contrat commercial peuvent être concernées si, dans les faits, l’une prend le contrôle total de l’autre.

En conséquence, dans le cadre de ce licenciement pour motif économique, la salariée est fondée à demander réparation également à l’entreprise donneuse d’ordres. 

Coemploi : une reconnaissance possible hors d’un groupe de sociétés ? – © Copyright WebLex